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2021年4月から中小企業も対象に!同一労働同一賃金って?

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みなさん、こんにちは。大阪産業創造館 経営相談室の高松です。
突然ですが、皆さんの会社には「賞与制度(ボーナス)」はあるでしょうか?新型コロナウイルス感染症の影響で減額、見送りといった状況も発生しているようですが…

雇用・労働に関しては、様々な法律で「やらなければいけないこと」「やってもいいこと」「やってはいけないこと」が決められています。
実は、賞与制度自体は必ず設けなければいけない制度ではありません。賞与は「やってもいいよ」という制度なので、賞与制度自体がない会社も存在します。(ちなみに、「制度があること」と「実際に支給されること」はまた別の話。)

では、賞与制度はあるけれど、支給対象はフルタイムで働く正社員だけで、パートタイム、アルバイトで働く人には支給しない、という制度はOKでしょうか?こちらは、同一労働同一賃金の観点から、「やってはいけないこと」に引っかかる可能性があります。

 

2021年4月から、中小企業も同一労働同一賃金の適用対象に!

え?同一労働同一賃金って、月々の給与だけの話じゃないの?と思った方もおられるのではないでしょうか。

同一労働同一賃金は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム・有期雇用労働法)」で規定されています。

厚生労働省のHPによれば、「同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消をめざすもの」。つまり、同一労働同一賃金とは、賃金(月々の給与)のことだけではなく、賞与や手当、退職金、特別休暇の付与といった、あらゆる労働条件に及ぶのです。

パートタイム・有期雇用労働法は、2020年4月1日から大企業を対象に施行されていました。それが2021年4月1日からは、中小企業にも対象が拡大されました。起業済みの方やこれから雇用を考えておられる方、すでに従業員を抱えておられる方は「自社は問題ないか?」をチェックしてみましょう。

チェックの参考になるものとして、厚生労働省からガイドラインが示されています。
<厚生労働省 同一労働同一賃金ガイドライン>
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

 

さらに、2020年10月には、「不合理な待遇差」をめぐって最高裁判所でいくつかの判決が出されました。これらも自社の体制を見直すうえでの参考になります。
<令和1(受)1055  地位確認等請求事件>
https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=89767
<令和1(受)1190  損害賠償等請求事件>
https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=89768
<平成30(受)1519  未払時間外手当金等請求控訴,同附帯控訴事件>
https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=89771

判決については、ニュースでも取り上げられていたので、ご存じの方もおられるかもしれません。判決の結果だけを見ると、「賞与や退職金は正社員とアルバイトで差をつけてもいいけど、休暇や手当は差をつけてはダメ」ととらえてしまいそうですが、大事なのは示された判断基準のほうです。

 

ポイントは「合理的な理由」といえるか

判断の基準になったのは、賞与や手当、退職金、特別休暇の付与といった制度が、「その性質や目的を踏まえて、職務内容、職務内容・配置の変更の範囲、その他の事情を考慮したときに、違いを設けることが不合理といえるかどうか」です。

従業員の方から説明を求められたとき、今の待遇の違いについて納得してもらえる説明ができるでしょうか?もしトラブルになった時、「正社員だから」「アルバイトだから」という雇用形態だけを理由にした説明では、合理的な理由がある、とは認められません。まずは、担当している仕事(業務の内容)や責任の重さ(業務に伴う責任の程度)、転勤昇進といった人事異動や役割の変化の有無(職務内容・配置の変更範囲)、その他の事情を細かく見て、「正社員とアルバイトがやっている仕事にはこんな違いがある、だから待遇にも違いが出てくるんです」と説明できるかどうか。さらに、その説明を受けて、「たしかにそれなら差をつける理由がありますね」といえるか。最終的には、様々な状況を勘案して「個別に判断します」、というのが今回示された判断基準です。

企業側に求められる対応は、まずは現状の見直しが挙げられます。すでに雇用している人がいるのであれば、正社員とアルバイトで待遇に差がないか、また待遇に差があるのならそれが実際の仕事に連動しているか、を点検してみましょう。

特に、社内の役員・従業員が、創業メンバーやその知人など限られた人だけの場合は要注意です。気心の知れたメンバーだけであれば、明確な決まりがなくても「阿吽の呼吸」で成り立ってしまうことが多く、トラブルが表出することは少ないです。ですが、「トラブルが起こっていない」ことと、「法的に問題がない」ことは別問題。今後、ビジネスをスケールアップさせる時には、多様なバックグラウンドを持つ人たちと仕事をすることになります。トラブルが起きてから対応するのではなく、業務内容の整理、規則の整備など、今からでもできることに着手してみましょう。

もし、実際の仕事が同じで待遇に差がある…という場合は、待遇を同じにするか、業務の切り分けを行うなどして、「この役職・ポジションの仕事の範囲はここまで」といえる基準を整える必要があります。
仕事の線引きは難しいところでもありますが、その役割は何をやるのか、どのレベルの仕事が求められているのか、を明確にすることで、働く側も社内で求められるレベルがわかりやすくなります。役割に連動した基準があれば、従業員が自分のキャリアアップを描きやすくもなりますし、曖昧さが原因となる不満の解消にもつながります。これを機に社内の業務の見直しを進めてはいかがでしょうか。

 

出典:厚生労働省「職務分析実施マニュアル」(令和3年3月)P.12

もっとしっかり取り組みたい!という方は、厚生労働省のHPをご覧ください。マニュアルやワークシートなどのツールが掲載されているので、活用してみましょう。
<参考>厚生労働省 不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル ワークシート
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03984.html

公開日
2021年9月14日(火)
執筆者

高松 留美(たかまつ るみ)氏

大阪産業創造館 経営相談室 スタッフコンサルタント
社会保険労務士/中小企業診断士